烙印

2015年，“gesetzfüriegleichberechtigte teilhabe von frauenundMännnernandführungspositionenin der privatwirtschaft undimöffentlichendienst”管理机构中的女高管以及管理委员会低于管理层的两个管理级别。Elektrobau Mulfingen GmbH的股东大会通过为0％的管理委员会设定女性高管的比例，将在2017年6月30日之前实现。注意在仔细考虑之后提高妇女比例的唯一目的似乎是不现实的，因此被排除在外。关于其他目标的决定无关紧要。

2015年，德国在公共和私营部门的行政职位上以同等的性别代表权（gesetzfüriedie gleichberechtigte teilhabe teilhabe von frauen undM n andführungspositionenin der privatwirtwirtwirtschaft ind privatswirtschaftundimöffentlichendienst）的妇女有责任。管理机构中的高管以及管理委员会低于管理层的两个管理级别。Elektrobau Mulfingen GmbH的股东大会通过为管理董事会的女高管比例设定为0％的目标，并在2017年6月30日实施目标。在仔细考虑之后，管理女高管的比例的唯一目的似乎是不现实的，因此被排除在外。

2017年6月30日，管理委员会的女高管比例与该目标相对应。

在持续时间为2017年7月1日至2022年6月30日的期间，股东会议再次设定了以前设定的目标。

关于其他目标的决定无关紧要。

2015年，《德国法案》在公共和私营部门的行政职位上以同等的性别代表性法案，迫使受影响的公司为管理机构中女性高管的比例设定目标，并在管理委员会以下的两个管理级别中设定了目标。Elektrobau Mulfingen GmbH的股东大会通过为管理董事会的女高管比例设定为0％的目标，并在2017年6月30日实施目标。在仔细考虑之后，管理女高管的比例的唯一目的似乎是不现实的，因此被排除在外。在2017年7月1日至2022年6月30日，股东大会重置了2015年设定的目标。

关于其他目标的决定无关紧要。

在2017/2018财政年度，报告日期03/31/2018以及在2019年2月15日提交该声明时，管理董事会上的女高管比例等于该目标。

2015年，《德国法案》在公共和私营部门的行政职位上以同等的性别代表性法案，迫使受影响的公司为管理机构中女性高管的比例设定目标，并在管理委员会以下的两个管理级别中设定了目标。Elektrobau Mulfingen GmbH的股东大会通过为管理董事会的女高管比例设定为0％的目标，并在2017年6月30日实施目标。在仔细考虑之后，管理女高管的比例的唯一目的似乎是不现实的，因此被排除在外。在2017年7月1日至2022年6月30日，股东大会重置了2015年设定的目标。

关于其他目标的决定无关紧要。

在2018/2019财政年度，报告日期03/31/2019以及该声明于20120年27年27日提交时，管理董事会上的女高管比例等于该目标。

2015年，《德国法案》在公共和私营部门的行政职位上以同等的性别代表性法案，迫使受影响的公司为管理机构中女性高管的比例设定目标，并在管理委员会以下的两个管理级别中设定了目标。Elektrobau Mulfingen GmbH的股东大会通过为管理董事会的女高管比例设定为0％的目标，并在2017年6月30日实施目标。在仔细审议之后，唯一的目的是增加女高管的比例似乎是不现实的，因此被排除在外。在2017年7月1日至2022年6月30日，股东会议重置了2015年设定的目标。

关于其他目标的决定无关紧要。

在2019/2020财政年度，报告日期为03/31/2020以及在该声明发表时于2010年2月26日提交时，管理董事会上的女高管比例等于该目标。

2015年，《德国法案》在公共和私营部门的行政职位上以同等的性别代表性法案，迫使受影响的公司为管理机构中女性高管的比例设定目标，并在管理委员会以下的两个管理级别中设定了目标。Elektrobau Mulfingen GmbH的股东大会通过为管理董事会的女高管比例设定为0％的目标，并在2017年6月30日实施目标。在仔细审议之后，唯一的目的是增加女高管的比例似乎是不现实的，因此被排除在外。在2017年7月1日至2022年6月30日，股东会议重置了2015年设定的目标。

关于其他目标的决定无关紧要。

在20020/2021财政年度，报告日期03/31/2021女性高管在管理委员会中的比例等于该目标。在20122年2月28日提交该声明时，自Sonja Fleischer博士加入Elektrobau Mulfingen Gmbh的管理委员会，于2021年12月15日，管理委员会上的女高管的比例已被显着超过。

根据《德国法》，在公共和私营部门的行政职位上以同等的性别代表制定股东大会指定的目标为0％的女性高管在2015年在管理委员会上的比例。此外，管理委员会为至少一名新的女同事的目标是2015年前两个管理层的女高管比例。对于每个级别，目标将在2017年6月30日之前实施。对于2017年7月1日- 2022年6月30日，股东会议和管理委员会重置了2015年设定的目标。

关于其他目标的决定无关紧要。

在2017/2018财政年度和报告日期03/31/2018，女性高管在管理委员会中的比例等于目标。2018年7月1日，Stefanie Spanagel夫人成为管理委员会的成员，产生了50％的比例。从那时起，明确超过了指定的目标。由于缺乏合适的候选人，因此提交本声明的截止日期无法满足两个顶级管理水平的目标：2019年2月15日。

根据《德国法》，在公共和私营部门的行政职位上以同等的性别代表制定股东大会指定的目标为0％的女性高管在2015年在管理委员会上的比例。此外，管理委员会为至少一名新的女同事的目标是2015年前两个管理层的女高管比例。对于每个级别，目标将在2017年6月30日之前实施。对于2017年7月1日- 2022年6月30日，股东会议和管理委员会重置了2015年设定的目标。

关于其他目标的决定无关紧要。

在2018/2019财政年度，2019年3月31日的报告日期，管理委员会内的女高管的百分比为50％。当Stefanie Spanagel于2018年7月1日加入管理委员会时，设定的目标大大超过了。由于缺乏合适的候选人，因此无法通过提交本声明的截止日期来满足两个顶级管理水平的目标：02/27/2019。

根据《德国法》，在公共和私营部门的行政职位上以同等的性别代表制定股东大会指定的目标为0％的女性高管在2015年在管理委员会上的比例。此外，管理委员会为至少一名新的女同事的目标是2015年前两个管理层的女高管比例。对于每个级别，目标将在2017年6月30日之前实施。对于2017年7月1日- 2022年6月30日，股东会议和管理委员会重置了2015年设定的目标。

关于其他目标的决定无关紧要。

在2019/2020财政年度，报告日期为2020年3月31日，管理委员会内的女高管的百分比为50％。因此，设定的目标被显着超过。随着Stefanie Spanagel于2020年7月23日离开管理委员会，管理委员会内的女高管的比例再次达到了设定的目标，直到该声明日期为02/26/2021。由于缺乏合适的候选人，因此在2010年2月26日提交该声明的截止日期无法满足两个顶级管理水平的目标。

根据《德国法》，在公共和私营部门的行政职位上以同等的性别代表制定股东大会指定的目标为0％的女性高管在2015年在管理委员会上的比例。此外，管理委员会为至少一名新的女同事的目标是2015年前两个管理层的女高管比例。对于每个级别，目标将在2017年6月30日之前实施。对于2017年7月1日- 2022年6月30日，股东会议和管理委员会重置了2015年设定的目标。

关于其他目标的决定无关紧要。

在2020/2021财政年度，报告日期03/31/2021以及该声明日期为02/28/2022，管理委员会内的女高管的百分比已达到设定的目标。由于缺乏合适的候选人，因此在20122年2月28日提交该声明的截止日期无法满足两个顶级管理水平的目标。